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人力資源預測

時間:2021-10-31 理論教育 版權反饋
【摘要】:人力資源預測包括人力資源需求預測和供給預測。在人力資源預測的基礎上,根據企業戰略目標和行業狀況,制訂出符合企業要求的人力資源規劃。組織內部環境是影響人力資源需求的關鍵因素,包括企業的戰略目標、組織結構設置、企業生產經營狀況、企業現有人力資源狀況以及企業的管理制度。由上而下法是由人力資源管理部門根據目前狀況和任務目標,結合企業員工的工作定額,對企業人力資源需求進行預測。

第三節 人力資源預測

制訂人力資源規劃,必須進行人力資源預測。人力資源預測包括人力資源需求預測和供給預測。在人力資源預測的基礎上,根據企業戰略目標和行業狀況,制訂出符合企業要求的人力資源規劃。

一、人力資源需求預測

人力資源需求預測是以組織發展戰略為基礎,在綜合考慮內外部各種因素的基礎上,運用行之有效的預測方法,對組織未來一定時期的人力資源需求數量、質量和結構進行估計的過程。

1.人力資源需求預測的程序

(1)明確組織未來的經營狀況

組織發展戰略的目標確定了組織未來的發展方向和主要任務,組織結構及崗位設置確定了員工的數量和質量。組織未來的生產經營狀況是對人力資源需求預測的基礎,明確組織未來的生產經營狀況,根據組織的生產經營狀況及發展趨勢,確定未來一定時期內組織的人力資源需求。

(2)分析人力資源需求的影響因素

外部環境是影響人力資源需求的重要因素,包括宏觀政策環境、經濟環境、法律環境、行業環境和勞動力市場環境。

組織內部環境是影響人力資源需求的關鍵因素,包括企業的戰略目標、組織結構設置、企業生產經營狀況、企業現有人力資源狀況以及企業的管理制度。

(3)選擇預測方法

人力資源需求預測的方法很多,使用何種方法進行人力資源需求預測,必須根據企業的實際情況進行選擇。如果是預測未來一定時期的人力資源需求總量,適合用定性預測方法;如果是預測一定時期內企業各種員工的具體需求量,適合用定量預測方法。

(4)實施預測

首先根據企業的任務總量及變化確定各職能部門的任務總量,然后依據企業以往的工作定額及變動趨勢,確定各有關部門人員的任務量。將企業任務總量與各有關部門任務量進行比較,確定各職能部門的人員需求總量和具體工作的人員需求量。最后運用選定的預測方法進行人力資源需求預測,并對預測結果進行評估,以保證預測結果的科學性。

2.人力資源需求預測的方法

(1)定性預測方法

①德爾菲法

德爾菲法即專家預測法。專家參與、匿名進行、多次反饋、統計處理。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構化方法。德爾菲法預測程序如下:

確定預測目標和預測要求,選擇數位專業組成專家組,并準備好相關資料和預測表格。將相關資料和預測表格發給專家,由各位專家以匿名方式獨自作出預測。將各位專家的預測結果進行整理和分析后形成第一輪預測結果,將第一輪預測結果分發給各位專家,由專家進行第二次獨立預測。如此反復幾輪后,再將最后預測結果進行整理和匯總,形成人力資源需求預測最終結果提交給有關部門。

德爾菲預測法的優點是避免干擾,結果較為準確。缺點是費時費力,預測成本也較高。

②管理部門預測法

管理部門預測法分為由上而下法和由下而上法。由上而下法是由人力資源管理部門根據目前狀況和任務目標,結合企業員工的工作定額,對企業人力資源需求進行預測。

由上而下預測法的優點是省時省力,缺點是有時難于符合基層的實際。

由下而上法是先由各最低一級職能部門根據生產任務進行人力資源需求預測,然后將預測結果上報,由上一級職能部門根據下級各部門的預測結果確定本部門的人力資源需求,如此層層匯總,最后形成企業總體人力資源需求(見圖2-6)。

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圖2-6 由下而上需求預測圖

由下而上預測法的優點是符合基層的實際,缺點是有時基層職能部門為了本部門利益,容易出現夸大人力資源需求的現象。

③綜合分析法

綜合分析法是由各級職能部門根據自己部門的任務狀況、技術設備狀況和人員配置狀況,對本部門的人力資源需求進行預測,由人力資源部對基層預測結果進行分析和處理,最后形成本企業的人力資源需求總體預測。

綜合分析法避免了管理部門預測法的缺點,適用于中短期人力資源需求預測。

(2)定量預測方法

①趨勢分析法

趨勢分析法是以企業過去一定時期內勞動生產率為基礎,對未來一定時期的人力資源需求進行預測的方法。趨勢分析法首先以以往一定時期企業平均勞動生產率除以企業任務平均量,得出勞動生產率的均值,再用勞動生產率均值除以企業未來一定時期的任務量,得出企業未來一定時期的人力資源需求量,適用于中短期預測。

趨勢分析法計算公式:

N=W/H        ?。?.1)

式中:N=人力資源需求量;

W=企業未來任務量;

H=勞動生產率的均值=企業任務平均量/平均勞動生產率。

②比率分析法

比率分析法是以企業過去一定時期內員工的人數和工作任務為基礎,對未來一定時期的人力資源需求進行預測的方法。比率分析法首先計算出以往一定時期企業人力資源數量和企業任務總量的比例關系,再根據企業未來一定時期的任務量,預測企業未來一定時期的人力資源需求量,適用于中短期預測。

比率分析法計算公式:

N=(W1/H)∶(W2/Q)       ?。?.2)

式中:N=未來人力資源需求量;

W1=企業現有任務總量;

H=現有人力資源數量;

W2=企業未來任務量;

Q=未來人力需求量。

③回歸分析法

回歸分析法有一元線性回歸模型、多元線性回歸模型、非線性回歸模型等?;貧w分析就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系,并將這一關系用一個數學模型表示出來,借用這個數學模型,就可以推測將來的人力資源需求。

④勞動定額法

勞動定額法是以企業過去一定時期內員工的人數和勞動定額為基礎,對未來一定時期的人力資源需求進行預測的方法。勞動定額法首先確定企業勞動定額標準,再以企業未來一定時期的任務量除以企業定額標準,預測企業未來一定時期的人力資源需求量,適用于中短期預測。

勞動定額法計算公式:

N=W/Q       ?。?.3)

式中:N=人力資源需求量;

W=企業計劃任務總量;

Q=企業定額標準。

(3)轉換比率法

轉換比率法是以企業過去一定時期內員工的人均業務量和目前企業業務量為基礎,對未來一定時期的人力資源需求進行預測的方法。轉換比率法以企業未來一定時期的任務量除以人均業務量,并考慮到勞動生產率的變動情況,預測企業未來一定時期的人力資源需求量,適用于中短期預測。

轉換比率法計算公式:

N=(W1+W2)/E(1+R)       ?。?.4)

式中:N=未來人力資源需求量;

W1=企業現有任務總量;

W2=企業未來任務量;

E=人均業務量;

R=勞動生產率變動系數。

二、人力資源供給預測

人力資源供給預測是以組織發展戰略為基礎,在綜合考慮內外部各種因素的基礎上,運用行之有效的預測方法,對滿足組織未來一定時期的人力資源需求數量、質量和結構進行分析的過程。

1.人力資源供給預測的程序

(1)分析組織當前的人力資源分布狀況

組織當前的人力資源分布狀況是人力資源供給的基礎,包括人力資源部門和崗位分布情況,人力資源的年齡結構、性別結構、文化程度、技術水平等。

(2)分析組織員工流動狀況

人員流動狀況包括員工崗位不動,員工平衡調動,員工晉升或降職,員工辭職或辭退,員工退休、傷殘或死亡狀況。

(3)分析員工的供給來源

員工的供給來源包括組織內部的培訓、調動和晉升。組織外部員工的供給狀況包括勞動力市場的人員狀況,以及高等院校在校生和畢業生狀況。

2.組織內部人力資源供給預測的方法

(1)檔案資料分析法

檔案資料分析是通過分析員工的人事檔案,獲取員工的年齡、性別、文化程度、專業技術、職業傾向、工作經驗、管理能力等信息,在出現崗位空缺時,就能夠根據崗位需要和員工情況,選派適合崗位的員工擔任崗位工作。

(2)管理人員繼任模型

管理人員繼任模型是針對組織中中層管理人員供給預測的方法。該方法是將組織分為不同層次,確定每一層次管理人員的現有數量、引進人員數量、可提升人員數量、退休和辭職人員數量及提升人員數量,根據每層次人員狀況確定企業總體人次接替狀況和具體每一層次人員接替狀況。許多企業采取這一方法,取得了較好的效果。

管理人員繼任模型的制訂過程:

①確定規劃范圍;

②確定每個管理職位上的接替人選;

③評價接替人選;

④繪出崗位接替圖(見圖2-7和圖2-8)。

管理人員繼任模型建立后,每年要對接替人員進行重新評估,及時增加或替換接任人員。當崗位出現人員空缺時,由具備晉升條件的人員接替。管理人員繼任模型確定人選時,要根據職業發展需要,將個人的職業目標與組織的職業目標相結合。

(3)馬爾可夫模型

馬爾可夫模型是通過預測組織內部人員流動來預測組織內部人力資源供給的方法。具體做法是找出過去人事變動的規律,以此來推測未來的人事變化規律(見表2-1)。

馬爾可夫模型建立的程序設定組織職位結構及職位間的關系,根據歷史資料計算出員工轉移概率,根據員工轉換概率預測未來人員變動和需求。

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圖2-7 管理人員接替模型

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圖2-8 管理人員接替模型解釋

表2-1 馬爾可夫模型矩陣圖

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3.組織外部人力資源供給預測

(1)組織外部人力資源供給的來源

一是失業人員。由于各種原因導致失業的人員,大多具有一定的技術和工作經驗,是企業外部人力資源重要供給之一。

二是各類學校畢業生。畢業生一般缺乏工作經驗,但畢業生年輕、可塑性強,是大多數企業外部人力資源重要供給之一。

三是轉業退伍軍人。轉業退伍軍人具有較強的組織紀律性,是企業外部人力資源重要供給之一。

(2)預測外部人力資源供給時應考慮的因素

一是國家政策法規和教育發展水平。國家政策法規和教育發展水平是外部人力資源供給的重要影響因素。國家政策法規寬松有利于勞動力的自由流動;教育發展水平高有利于提高人力資源素質,有利于企業招聘到合格的員工。

二是勞動力市場狀況和就業觀念。勞動力市場上供應充足,有利于企業招聘到需要的員工;勞動力市場上供應不足,企業則難于招聘到需要的員工。就業觀念是就業選擇的重要因素之一,必然影響到企業的外部供應。

三是行業吸引力和地區吸引力。行業吸引力和地區吸引力較高,有利于企業招聘到需要的員工;行業吸引力和地區吸引力不高,企業難于招聘到需要的員工。

四是企業的薪酬福利水平和企業形象。企業的薪酬福利水平較高和企業形象良好,有利于吸引優秀人才加盟企業;企業的薪酬福利水平較低和企業形象不良,不利于吸引和留住優秀人才。

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